Dal 1° settembre la consulenza su retribuzioni e architettura dei ruoli in Italia ha una guida in più, ultimo tassello di un riassetto di linea aperto a marzo dal vertice globale.
Andrea Vintani è Work & Rewards Leader per l’Italia di WTW dal 1° settembre 2026. Mantiene la guida europea del verticale Financial Services della stessa linea ed entra nel Leadership Team continentale di Work & Rewards. In Italia affianca Edoardo Cesarini, che resta amministratore delegato di Towers Watson Italia: un assetto a due teste su un business che, in poco più di cinque mesi, ha cambiato responsabile a livello globale ed europeo e ora si dota di una guida dedicata anche in Italia.
Cinque mesi per rifare la catena di comando
Il 23 marzo WTW annuncia Hazel Rees come global leader di Work & Rewards con decorrenza 1° giugno, dopo gli otto anni di Mark Reid alla guida del business. A fine maggio affida a Florian Frank, in azienda dal 2013 e basato a Francoforte, la responsabilità europea della linea, lasciando ad Ariane Kohler le aree di lingua tedesca che i due presidiavano insieme. La nomina italiana chiude la discesa dal globale al paese.
Vale la pena fissare il perimetro, perché il nome della linea dice poco fuori dal gruppo. Work & Rewards non sta dentro Risk & Broking, il segmento del brokeraggio, ma dentro Health, Wealth & Career, che nell’esercizio 2025 ha generato 5,3 miliardi di dollari di ricavi con una crescita organica del 4%, contro i 4,3 miliardi e il 6% del broking, su un gruppo da 9,7 miliardi e un margine operativo adjusted del 25,2%. Dentro quel segmento, Work & Rewards lavora su retribuzione e organizzazione ed è articolata in tre practice: executive compensation e advisory ai consigli, disegno del lavoro e delle carriere, dati retributivi. Fuori dal perimetro resta il collocamento dei piani sanitari, che in WTW risponde alla linea Health & Benefits e in Italia fa capo a Marco Lokar.
In casa WTW la doppia firma è già una prassi
Cesarini è amministratore delegato di Towers Watson Italia dal settembre 2015, in azienda dal 2002 ai tempi di Watson Wyatt, con un passato di direzione HR in Eni Corporate e, prima ancora, in IPSE 2000 nel gruppo Telefónica. Alla nomina del 2015 mantenne la responsabilità diretta della divisione talent & rewards, cioè esattamente il terreno su cui ora arriva un secondo presidio. Dieci anni di continuità al vertice della società di consulenza sono una variabile che pesa, e l’annuncio la lascia intatta: Vintani si aggiunge, il perimetro di Cesarini non cambia.
Un assetto a due firme, del resto, in Italia il gruppo lo pratica già. Willis Italia, la società di brokeraggio, ha due amministratori delegati dal maggio 2023, Gian Marco Tosti e Marco Antonio Colonna, con deleghe distinte tra presidio paese e area mediterranea da un lato e corporate risk & broking dall’altro. La stessa Work & Rewards, in Germania e Austria, ha convissuto fino a maggio con una guida congiunta. Il gruppo in Italia fa capo a tre società con sede unica a Milano: Willis Italia per il brokeraggio, Towers Watson Italia per la consulenza, WillConsulting per le perizie. Che il titolo di Cesarini suoni “Towers Watson” non è un residuo lessicale: dal 17 gennaio 2025 WTW ha rimesso in campo Willis e Towers Watson come marchi commerciali, il primo per il risk & broking, il secondo per health, wealth & career, tenendo WTW come denominazione societaria.
Le banche europee restano il suo mestiere
Vintani porta in Italia un incarico europeo che non lascia. Il Financial Services di Work & Rewards non è una linea di prodotto ma un verticale di clientela: banche e istituzioni finanziarie europee. È il comparto in cui la remunerazione non è solo materia di benchmark ma oggetto di vigilanza, tra politiche sottoposte all’assemblea, differimenti, clausole di malus e claw-back, e per le banche un tetto al variabile fissato dalla regola europea. Le analisi WTW che ha firmato nel 2025 stanno lì: i compensi degli esecutivi bancari europei visti dalla stagione assembleare, la diffusione degli incentivi legati a parametri ESG nel settore bancario, gli effetti della revisione del regolatore prudenziale britannico sul tetto ai bonus e sulla competizione per i profili tra Europa e Stati Uniti. Sono clienti che, in larga parte, il mercato assicurativo incontra già come controparti e come committenti.
La trasparenza retributiva ha spostato il perimetro della consulenza
Il decreto legislativo 96/2026, che recepisce la direttiva europea sulla parità retributiva, è in vigore dal 7 giugno: obbligo di indicare negli annunci la retribuzione iniziale o la fascia prevista, divieto di chiedere al candidato la retribuzione percepita in precedenza, reporting periodico del divario per le imprese con almeno cento dipendenti e sanzioni amministrative, obbligo di valutazione congiunta con le rappresentanze quando il divario ingiustificato raggiunge il 5% e non viene corretto entro sei mesi. La politica retributiva smette di essere una questione di budget e diventa materia di compliance documentale, con l’onere della prova a carico dell’impresa.
WTW Italia ci aveva costruito sopra l’agenda dell’anno: il 14 aprile la tappa romana del suo ciclo con i direttori del personale, ospitata in SACE, era interamente dedicata al recepimento, con il sottosegretario al Lavoro Claudio Durigon e gli HR director di otto grandi gruppi italiani. I numeri del suo Osservatorio sulle retribuzioni, costruito su 793 aziende e 496.000 osservazioni individuali, danno la misura di quello che le imprese devono ora mettere per iscritto: incrementi al 3,2% nel 2025 e previsti al 3,2% nel 2026, con la crescita reale che scende dal 2,2% all’1,4% per effetto dell’inflazione attesa, e un divario retributivo di genere complessivo di 15,4 punti che si riduce al 3,7% a parità di complessità del ruolo. La distanza tra quel 15,4 e quel 3,7 è il lavoro di rimappatura dei ruoli che il decreto ha reso urgente.
Dove il reward incrocia il portafoglio dei broker
Le scelte di total reward arrivano prima del collocamento dei benefit e ne condizionano il contenuto. Chi disegna la struttura retributiva di un’impresa decide quanta parte del pacchetto resta salario, quanta diventa previdenza o assistenza sanitaria e con quale copertura, e quando quel pacchetto va a gara. A valle il mercato è consistente: il ramo malattia ha chiuso il 2025 a 5,2 miliardi di euro di premi con un progresso dell’11,4%, e la componente collettiva vale 3,1 miliardi in crescita del 14,7%, ormai il 60% della raccolta contro il 58% dell’anno prima; la previdenza complementare a fine 2025 conta 262 miliardi di risorse e 10,5 milioni di iscritti. Sono flussi che nascono nelle direzioni del personale prima che negli uffici acquisti assicurativi.
Sul lato broking il gruppo non è fermo: Willis Italia ha chiuso il 2025 con 112 milioni di euro di fatturato dai 101 dell’anno precedente, dieci sedi e oltre novemila imprese clienti, e il 2 luglio ha rilevato SMB Scala & Mansutti, broker udinese con oltre 25 milioni di premi intermediati. Lo stesso 1° settembre, dal lato di uno dei principali concorrenti sul capitale umano, Mercer ha adottato il marchio Marsh e Marco Valerio Morelli è passato da amministratore delegato di Mercer Italia a president del business people and investments di Marsh Italia. La stessa data, due scelte opposte: in un caso la consulenza sul capitale umano entra nell’insegna del broker, nell’altro resta sotto marchio proprio e guadagna una firma.
Per il mercato italiano la lettura è che la consulenza retributiva è tornata a essere un business da presidiare con una struttura di comando dedicata. La legge sulla trasparenza le ha dato un calendario obbligatorio, e chi vende coperture collettive lavora a valle di quelle decisioni.
